Desigualdad laboral de las mujeres

Las brechas que afectan a las mujeres en el ámbito laboral

Datos  x mujeres X laboral pretende divulgar y facilitar el análisis de la evolución de las desigualdades y brechas de género que se producen en el trabajo entre hombres y mujeres, conectando aspectos entre el mercado laboral, prestaciones por cuidados, la retribución en las pensiones y las medidas de igualdad que aplican las empresas. 

Respecto al mercado laboral se analizaron las diversas agregaciones (vertical y horizontal) entre las personas ocupadas y las personas desocupadas, la desigualdad  existente entre los permisos por cuidados y las prestaciones entre hombres y mujeres. 

Finalmente, se recoge  en qué medida las empresas están aplicando acciones que contribuyan a reducir estas brechas como son los planes de igualdad.

El portal web contiene  los siguientes apartados de datos:

Desempleo

La tasa de actividad en relación con la población masculina se ha visto disminuida mientras que, por lo contrario, la tasa de actividad en lo que respecta a las mujeres se ha mantenido estable en una década. No obstante, en 2021 la población ocupada femenina sigue teniendo 9.8 puntos porcentuales menos respecto a los hombres. En otras palabras, las mujeres se encuentran en 9.8 puntos porcentuales menos de probabilidad de ser empleadas que los hombres.

En los objetivos de Europa 2020 "Mujeres en el mercado de trabajo" se pretendía alcanzar el 75% de ocupación femenina en el mercado de trabajo remunerado, sin embargo, los datos del año 2021 muestran que solamente se ha alcanzado un 52,9% de mujeres ocupadas, siendo la participación de las mujeres en el mercado laboral todavía muy inferior a la de los hombres.

En relación con la tasa de paro de hombres y mujeres se muestra una evolución estable durante los últimos 10 años destacando que la tasa de desempleo de las mujeres es superior a la de los hombres.

Segregación horizontal

El término segregación horizontal se refiere a la concentración de mujeres en determinadas ocupaciones consideradas tradicionalmente como “femeninas”. Esto es que las mujeres suelen concentrarse en las ocupaciones que son más vulnerables a los déficits de trabajo decente, tales como el trabajo doméstico, el trabajo a domicilio y el trabajo familiar auxiliar. Además de concentrarse también en trabajos relacionados con el ámbito educativo, la sanidad, servicios sociales, limpieza, etc.  que guardan correspondencia con trabajos de cuidados, como educación, sanidad, servicios sociales, limpieza, etc.

Se han traducido los epígrafes del Ministerio del Interior en lenguaje inclusivo no sexista.

Correspondencia:

Las mujeres se encuentran infrarepresentadas en los cargos directivos y de liderazgo, en las ocupaciones militares, de agricultura y ganadería, de artesanía y de profesiones técnicas y de apoyo. En cambio, se encuentran sobrerepresentadas en las profesiones de contabilidad, administración  y ocupaciones elementales. Este dato contrasta directamente con la segregación horizontal, siendo las mujeres representadas y concentradas en aquellos sectores más feminizados tradicionalmente y que tienen relación directa con los trabajos de cuidados y del ámbito social. 

Segregación Vertical

El término segregación vertical se refiere a la ocupación por parte de las mujeres de los puestos más bajos de la escala jerárquica, dificultando independientemente de su formación y experiencia, la promoción de la carrera profesional y el acceso a los puestos de responsabilidad y toma de decisiones, conocido como “techo de cristal”.

Aunque ha habido una ligera mejora en los últimos años, en la Administración General del Estado con sólo un 43,5% de mujeres

En Presidencia, vicepresidencia y Ministerios se produjo un aumento considerable del % de mujeres durante los años 2018 y 2019 siendo por primera vez superior a los hombres durante dichos años pero en 2020 volvió a descender por debajo del 50%.

En Secretarías de Estado, Subsecretarías y Secretarías Generales y Dirección General y Secretarías Generales se sigue el mismo patrón de comportamiento de los datos. El porcentaje de mujeres ha ido mejorando con los años pero en los 3 casos también está por debajo del 50%.

Sólo un 27,5% de los consejeros de empresas del IBEX 35 son mujeres. Las mujeres siguen siendo minoría en los consejos de administración y en puestos directivos del IBEX 35.

Únicamente un 6,1% de la Presidencia de empresas del IBEX 35 son mujeres. Además ha habido un descenso de 3 puntos respecto al mismo dato de  2014.

Aunque las mujeres presentes en Consejo de Administración ha mejorado en 12 puntos respecto a 2014, el porcentaje es únicamente de un 30% respecto a los hombres.

Administraciones Públicas Catalanas

El número de mujeres contratadas en las Administraciones Públicas Catalanas es superior a los hombres y la feminización de la Administración Pública se consolida y se incrementa.

La evolución del número de mujeres trabajadoras en las Administraciones Públicas Catalanas ha ido mejorando y la mujer supera en número a los hombres en Departamentos y entidades autónomas, Sector Público de la Generalitat, Entes parlamentarios y otros entes públicos.

En las Universidades, en la última década se han ido equiparando en cuanto a número a los hombres, teniendo en 2020 el mismo porcentaje de mujeres y hombres presentes como personas trabajadoras en las Universidades.

Administración de la Generalitat. Segregación Horizontal y retribuciones

Se observa la segregación horizontal existente por departamentos. Ya que hay departamentos claramente masculinizados como Presidencia, Vicepresidencia y Acción Exterior y Gobierno Abierto.

La brecha salarial por motivo de género sigue existiendo entre hombres y mujeres. Esta brecha se determina por el hecho de que las mujeres que trabajan en la misma ocupación se les paga sistemáticamente menos que a los hombres. La brecha salarial de altos cargos es superior en departamentos como Presidencia, Vicepresidencia, Interior, Economía y Hacienda, Empresa y Trabajo, Salud, entre otros.

Los cuatro departamentos en los que existe más brecha salarial son por orden: Salud, Presidencia, Acción Climática, Alimentación y Agenda Rural y Cultura.

Existen dos departamentos en los que no hay presencia masculina y el promedio de retribución es muy alto. Estos departamentos son Investigación y Universidades e Igualdad y Feminismo Se tratan de consejerías de nueva creación y, por tanto, sólo existen dos personas en cada departamento, faltando todos los cargos de estructura.

Para apoyar a la visualización hemos tenido en cuenta el número de nacimientos por año y para obtener el porcentaje de mujeres y hombres que solicitan prestaciones de maternidad se ha dividido el número de mujeres y hombres que solicitan el permiso entre el número de nacimientos, obteniendo el % total que se acogen al permiso.

Resulta relevante comparar la evolución de las semanas del permiso de paternidad a lo largo del tiempo (2008-2017)

En las estrategias de la Unión Europea para la Igualdad de Género (2020-2025) se pretende alcanzar la independencia Económica de las Mujeres a través de una mayor participación de éstas en el mercado laboral, básicamente logrado por la promoción de políticas públicas de equilibrio entre el trabajo y la familia. No obstante, podemos ver que existe una gran diferencia en relación con la  corresponsabilidad por parte de ambos sexos en el ámbito laboral y doméstico. A pesar de los avances legislativos que equiparan las semanas de permisos paternales con los maternales, se muestra como los hombres no están asumiendo su papel de cuidados , ya que no disfrutan de los permisos de paternidad en la misma proporción que las mujeres.  

Las diferencias que se encuentran en la carencia de corresponsabilidad en los hombres se deben a múltiples factores. Uno de ellos es la división sexual del trabajo, un tema que ha enfatizado la existente desigualdad de género entre hombres y mujeres. El modelo económico actual ha marginalizado el trabajo doméstico y lo ha relegado a tareas exclusivas de las mujeres. Esto ha arrastrado una tradición androcéntrica que pone en el centro de los cuidados a las mujeres. Durante las últimas décadas han sucedido cambios sociodemográficos en las sociedades industrializadas que han supuesto la rotura de este sistema económico debido a que las mujeres están participando de forma activa en el mercado de trabajo remunerado. A pesar de esto, los hombres no han alcanzado una mayor proporcionalidad en la participación de las tareas de cuidados y las mujeres se han visto inmersas en dobles jornadas de trabajo: en el ámbito doméstico y en el mercado laboral.

El hecho de que el importe promedio mensual de las prestaciones de maternidad de las mujeres sea más bajo respecto al de los hombres se explica principalmente por la brecha salarial existente a día de hoy. 

Medidas igualdad

El artículo 1.1 de la Constitución española establece la igualdad como valor superior en el ordenamiento jurídico español. El artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y prohíbe expresamente la discriminación por razón de sexo. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 5 establece la igualdad de trato y oportunidades en referencia al acceso a la ocupación, la formación y la promoción profesional, así como las condiciones de trabajo. De esta ley cabe destacar, también, los artículos 45 y 46, la redacción de los cuales se ha visto modificada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y la ocupación. 

Asimismo, en el artículo 45 concreta las obligaciones de las empresas en materia de igualdad y queda redactado de la siguiente manera: 

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrán que negociar, si es el caso, acordar, con las personas representantes legales de las personas trabajadoras en la manera en que se determine la legislación laboral. 

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad que refiere en el apartado anterior tendrán que dirigirse con la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con contenidos establecidos en este mismo capítulo, que tendrán que ser también objeto de negociación en la manera en que se determine la legislación laboral. 

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad que así se establezca en el convenio colectivo de aplicación. 

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previo a la negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. 

A pesar de la normativa reciente, en Cataluña se contabilizaron a 1 de enero de 2020 637.772 empresas, de las cuales sólo un 0,08% cuentan con Plan de Igualdad.

Si analizamos las empresas catalanas que tienen la obligación de elaborar y ejecutar un plan de igualdad en sus organizaciones, vemos que tan solo el 7,6% lo tiene definido. 

También se ha analizado el porcentaje de mujeres y hombres que trabajan en empresas que tienen definido un plan de igualdad. Se destaca que las empresas que tienen planes de igualdad son organizaciones mayormente feminizadas. 

Prestaciones y excedencias

La división sexual del trabajo tradicional que ha habido entre hombres y mujeres tiene un impacto directo sobre las rentas de las pensiones tanto retributivas como no retributivas. Los hombres al haber estado expuestos en mayor medida que las mujeres al ámbito público y de trabajo, tienen unas rentas mayores con respecto a las mujeres. La mayoría de las mujeres que llegan actualmente a la vejez han desarrollado sus tareas en trabajos precarizados y/o no remunerados que les ha impedido alcanzar los años de cotización necesarios para poder disponer de una independencia económica.